Eric隨便說說

美國加州帕洛阿爾托（Palo Alto）的戴爾格（Lars Dalgaard）問：我們公司未來一年規模會加倍，因此必須很快的招募幾百名員工，用正常速度招人已經夠難了，現在卻要這麼快的做好這件事，你有什麼建議？

答：首先恭喜你們的成就，其次恭賀你面對現實，以免搞砸。如果說快速成長企業有什麼自我毀滅之道，就是招募一堆不能創造公司起初賴以起家「業績」的員工，你似乎了解這一點，現在只需要知道怎麼阻止自己這樣做。 

39號公報已完成二讀，可望在明年元旦起實施。安侯建業會計師事務所會計師陳振乾指出，台積電、宏碁等知名企業多採用提高底薪或員工現金紅利、獎金等方式，避免員工分紅費用化的衝擊；企業應儘速發放庫藏股，以免明年才發放，費用大增。 

安侯建業會計師事務所昨（4）日針對公開發行公司如何因應第39號公報舉辦研討會，並邀請金管會證期局組長張淑惠演講。張淑惠說，關於員工認股權憑證方面，依目前草案規劃，今年5月24日後發生且尚未既得的股份基礎給付協議，公司要從明年適用日起依給與日的公平價值認列分攤費用，但金管會已建議統一至明年起發生的給付協議再適用，最後結果要看三讀版本。 

「這個月，小張的表現好極了！」主管心裡這麼想著，但不知道該用什麼方式來嘉獎小張。用獎金？根本沒有這筆預算，口頭讚許？萬一說得不好反而肉麻，主管想想，還是等過一陣子再說吧！如果你認為激勵就是要花錢、花時間，等有錢有閒時再做就好，你可能已陷入激勵迷思而不自知。
迷思1

    大陸「勞動法」於1994年首次公布實施，上周新頒布的「勞動合同法」，雖說是在過去的勞動法基礎上對勞動合同部分的修改，但與勞動法存在本質上差異。 

    由於勞動人事一直是台商在大陸發展的瓶頸，每次只要實施新的勞動人事法規，都會對台商造成直接影響，未來台商除要面對歐美日等外資企業的人才競爭外，還須在新版勞動合同法大幅提升勞工權益框架下，尋找兼具企業利益的平衡點。此次勞動合同法特色之一，是首次將勞動人事主管部門的「不作為」責任寫入條文中，由於勞動人事在大陸屬於地方權限，與國稅或海關等由中央政府直接管理不同。

中國大陸新的企業會計準則在今年1月1日上路，要求所有在大陸的上市公司必須實施新的會計準則，由於引入公允價值計量的概念，且要求公司揭露的資訊增加，會計師認為，可能會造成企業的成本上漲，彰顯大陸會計準則與國際會計準則接軌的決心，預料未來將進一步推廣到所有大陸的企業都須適用。 

香港德勤會計師事務所合夥人會計師李志文說，今年大陸新實施的企業會計準則正逐步與國際會計準則接軌，未來等到與國際會計準則完全一致時，可能就會要求所有的大陸企業一體適用。 

經濟學者一向質疑企業補助員工進修的做法，他們宣稱，員工習得新技能或獲得新學位後，更有本錢另覓良木而棲。但愈來愈多研究顯示，付錢讓員工進修，可以降低流動率，提高忠誠度。 

史丹福大學研究生伏拉赫提針對一家非營利組織的調查顯示，員工參加有補貼的課程後，離職率明顯降低。在這項課程開設當年雇用的員工，只有三分之一的在五年內離職，遠低於沒有參加這項課程的六成離職率。這和華頓商學院管理教授卡培里的研究結果，互相呼應。卡培里2004年的研究發現，學費補助似乎可以讓較優質的員工待更久的時間。 這些學術研究報告，可能會讓大力支持進修補助的企業經營者寬下心來。美世人力資源顧問公司指出，去年，85%的千大企業提供若干形式的進修補助。 

立法院法制委員會與行政院，通過『學校教職員退休條例修正草案』、『勞工保險條例修正草案』初審。前者重點有二；18%優惠存款利率法律化與『年金領』變成可『一次領』。至於勞保草案，增、刪、修的條文約有四十條以上，佔全部條文的一半以上，重點概略是老年、殘廢及死亡給付『一次領』變『年金領』。依草案精神，認為勞保給付一次領方式無法保障勞工退職後所需，改以年金領，活到老，領到老，活不久，改由遺屬領遺屬年金，如此將可使台灣社會結構安全網，邁入新的里程碑。

這項看起來好像滿有道理的修法，其實是借著年金實施與費率調漲來暫時緩和勞保財務的大漏洞。如果年金化真是對勞工那麼好的話，那也不用在草案中，針對老年給付『開放』由勞工選擇，以減低勞工『年金領』的反彈壓力？如果真是個好東西，勞工為什麼要反彈呢？？還有這次草案，只開放老年給付選擇一次領或年金，把殘廢給付與死亡給付，一律改為年金化。

盧森堡無名氏問：有兩個工作，一個是著名公司、我熱愛的工作，但要跟很糟的同事共事；另一個是普通公司、做還算喜歡的工作，但同事很不錯，待遇大致相同，我該選那一個？ 

答：你該自問五個簡單的問題，自己找出答案。 

商業會計法於95年5月24日修正後，刪除員工紅利不得做為費用或損失的規定。自民國97年1月1日起，員工分紅配股將視為員工薪資，認列為公司當年度費用。員工分紅費用化政策將改變企業多年來以員工分紅配股獎勵優秀員工的制度，使業者面臨更難吸引優秀人才的衝擊。在此情況下，如何充分運用其它員工獎酬機制──例如增加績效獎金、發行員工認股權證、買回庫藏股轉讓予員工、發行限制型股票等，將愈來愈重要。 

國內目前法令迄今尚未明確訂定「限制型股票」，然而，限制型股票在美國的運用已非常廣泛，故本文僅簡介限制型股票之運用，俾供參考。以下僅簡單說明美國所謂「限制型股票」： 

「徵業務助理，限卅五歲以下」這樣的徵才廣告以後不能再刊登了。 立法院昨天三讀通過就業服務法修正案，新增雇主及人力仲介機關，不得對招募人力有年齡、出生地及性傾向的限制，違反者可處卅萬以上、一百五十萬元以下罰鍰。   

此外，考量到擔任看護工的外勞一旦逃跑，對被看護者的生命與身體安全恐有所危害，修正後的就服法增列條件，明訂如外籍看護工在機場或收容單位失蹤，或在雇主家失蹤滿六個月，且雇主經推介本國籍照護服務員未成功，雇主將可申請遞補外籍看護工。     

員工分紅配股旺季來臨，自95年起，包括高科技事業員工在內，員工分紅配發的股票股利，都不再只按面額10元課稅；超過面額以上與時價間的差額，年所得逾600萬元以上的高收入員工，還要再多繳一筆20%的最低稅負所得稅。

企業發放員工股利分紅通常有二種形式，一是現金分紅股利；一是股票股利。股票股利因為目前僅按面額10元課稅，今年報稅時，面額與實價間的差額，須另計算個人最低稅負所得稅。現金股利則無再多課一道最低稅負的問題。

有鑑於目前對職災勞工的協助集中在「津貼補償」，勞委會正研議把勞保條例中，有關職災保險的部分單獨立法，方向上除了將放寬職業病的認定，也將修正殘廢給付標準，把殘廢認定的標準具體、明確化，草案出爐後，最快明年可望立法通過，屆時870萬餘名勞工皆可適用。

勞委會指出，職災保險單獨立法後，將把對職災勞工的照顧從目前的「補償」，擴大到預防、補償和職業重建，預防主要是指降低災害的發生率，職業重建則是協助殘廢勞工重返職場。 

上帝公平嗎？這個答案見仁見智，但有一件事上帝絕對公平，那就是祂讓每個人每天都同樣擁有24個小時。不過，人們總覺得一天24個小時不夠用，所以時間管理的書籍與課程持續熱賣。

常見的時間管理理論，依工作的重要性與緊急性兩構面，將工作區分為四大類，並建議先做重要且緊急的工作，其次為重要但不緊急的工作，至於緊急不重要、不緊急不重要兩類工作，則儘量不做。

公司購入庫藏股票轉由員工認股，財政部已要求全國五區國稅局自今（96）年開始介入輔導繳稅。財政部並正式行文，明令取得庫藏股股票者，凡股票交付日時價超過員工認股價格的差價，都要視為其他所得課徵所得稅。 

過去稅捐機關並未加強對庫藏股的差價利益課稅，財政部認為並不符所得稅法課稅精神。因此，財政部要求國稅局從今年起，須密切注意已訂定庫藏股認股計畫或轉讓庫藏股給員工的企業，並追蹤是否已申報差價利益的所得稅。 

    會計研究發展基金會發布「員工分紅及董監酬勞會計處理」之解釋函，規範財務報表起始日在九十七年一月一日以後，員工分紅必須費用化，而員工分紅如果係按照盈餘的固定比率發放，則企業應於員工提供勞務的會計期間，依所訂定的百分比，估列員工分紅可能發放之金額，並認列為費用。

    由於我國「股份基礎給付之會計處理準則」還沒完成，而配合國際趨勢，以及政府推動與國際接軌的需要，會計研究發展基金會最近特地先以頒布解釋函的方式，發布「員工分紅及董監酬勞會計處理」，明訂員工分紅不論係以現金給付或採發放股票的方式，其所產生的負債，係來自員工提供勞務，而非與業主間之交易，因此，企業對員工分紅成本之認列，應視為費用，而非盈餘之分配。

「徵才是一家公司最重要的一個程序，但是在美國企業中，徵才卻可能是執行上最缺乏遊戲規則的一個部份。」這是一名人力資源顧問公司的領導人，日前在接受公司雜誌（Inc.）訪問時，所說的一段話。

該雜誌指出，就如同這位人力資源專家所言，許多公司所使用的面試方法，追根究柢不過是一張履歷表，再加上面試主管和求職者談話之後的個人感覺（有些公司會進行幾次面談，不少公司甚至只有依賴一次的談話就定生死）。透過這樣的面試方法，找到合適員工的機率並不高，於是公司賠上的不只是薪資，還有失去顧客、時間等，損失了許多應賺進口袋的錢。

    美國密西根大學教授尤瑞奇（Dave Ulrich），堪稱人力資源管理界的「彼得‧杜拉克」，1997年首度提出HR四大角色，包含策略角色、變革推動者、員工大師、行政專家，一舉顛覆傳統對HR的行政定位。 

    跟隨著大師腳步，企業實務界也紛紛思考，如何協助HR擺脫傳統包袱，真正跨入策略領域，發揮更高階的角色影響力。不過，升格「策略」兩字不容易，除了專業能力，首先還要博得CEO賞識，願意放手提供施展舞台。

勞保制度將有重大變革。勞委會已完成勞保條例修正草案，婦女產假薪資將由現行雇主負擔，改為納入勞保給付，女性勞工因生育可申請的勞保給付，將由目前的約二個月提高為三個月。此外，也規劃婦女申請育嬰假給予半年半薪的補助。行政院本月將審查該項法案，最快可在下個月送到立法院院會審查。

政院正在重新檢討勞保費率，並傾向微幅調漲。目前勞保總費率為6.5%，包括勞保費率5.5%、以及就業保險費率1%。就業保險費率可望調低，因此，即使新增產假薪資與育嬰津貼給付，相關官員強調，勞保總費率雖調漲，但「僅會微幅更動」。 

    目前製造業的利潤越來越薄，公司除了從採購及一般開支方面著手降低成本外，另一個想到的就是「用人的成本」的降低了。許多公司甚至為了規避員工的勞、健保、勞退金提撥，意圖從員工的身份方面下手（我們公司也是這樣，哈！哈！），例如找臨時工當清潔人員、作業員簽定期契約、甚至連承攬契約都來了，但是你覺得會產生多少的效果呢？

我們看一下96年1月2日最新出爐的高等法院判決（95年度勞上易字第5號）：（一）關於兩造間是否屬勞雇關係，適用勞基法部分：1.按勞基法第2條第1款規定關於適用該法所稱之「勞工」，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者。勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特徵。所謂從屬性可分為「人格」上之從屬及「經濟」上之從屬，…。至判斷之依據應以義務實際給付情形著眼，而非以其契約名稱，復因判斷是否為勞動契約應斟酌前開各因素，若各該勞動契約之因素不能兼而有之，應以義務提供之整體為判斷，縱部分因素有微不足道之偏離，仍不影響其為勞動契約之認定。又以勞務提供為給付內容之契約，若具備前開從屬性之要件，即屬勞基法第二條第六款規定之勞動契約。

2006年新力公司迎來了創業60年。過去它像鑽石一樣晶瑩璀璨，而今卻變得滿身污垢、暗淡無光。因筆記本電腦鋰電池著火事故，世界上使用新力產鋰電池的約960萬台筆記本電腦被召回，估計更換電池的費用將達510億日元。

PS3遊戲機曾被視為新力的“救星”，在上市當天就銷售一空。但因為關鍵部件批量生產的速度跟不上，新力被迫控制整機的生產數量。PS3是尖端產品，生產成本也很高，據說賣一台新力就虧3.5萬日元。新力的銷售部門預計，2007年3月進行年度結算時，遊戲機部門的經營虧損將達2000億日元。