Eric隨便說說

勞保年金可望加碼，根據勞委會與國民黨立院黨團的初步共識，未來勞保年金上路後，所得替代率設定為1.5%，比行政院提出的1.3%版本更優渥；勞保費率起始點設為7%，分18年逐步調漲至上限13%。勞委會王如玄昨（5）日承諾，保費逐年調漲機制一旦執行，她任內不再另提其他方案來增加保費，「否則我就下台」。 

立法院衛環委員會昨天審查勞保修正條例，但各立委對於所得替代率、費率仍有異見，最後勞保條例雖然完成初審，但和所得替代率、費率相關的重要條文皆保留，送朝野協商。 

測量產品的良率很單純，評量人的表現就複雜了。不過，合理的績效管理，可以發揮團隊潛力、協助企業良性成長、滿足員工需求，讓企業和員工雙贏互利。

工研院產業學院副執行長陳培光從產業顧問的角度，提出台灣企業推動績效管理最常見的迷思。他首先釐清「績效管理」的概念。績效管理是將員工的實際績效、和他的預期目標做比較，也就是「自己和自己比」，重點在於協助員工發展。

就像婚禮的那一刻，是個起點而非終點，是全新生活挑戰的開始；升遷的人事令公布後，對新科主管來說，是工作生涯全新挑戰的開始。心態的調整、職責的認知，能力的提升等，在在都是迎面而來嶄新的學習課題。

「我們公司預備成立一個新部門，我覺得妳相當合適，妳的主管也認為妳的能力足堪重任，人力資源部門也相當推薦妳，因此我決定由妳來擔任新部門的經理。」走出總經理室，總經理的話猶在耳際，Alice既驚且喜，喜的是多年的努力，終究被看見、被肯定，但想到「我可以當個好主管嗎？」「我要如何帶領我的團隊？」「我能達到組織賦予我的目標嗎？」「過往平起平坐的同事，會信服於我的領導嗎？」等種種問題，雖然曾經上過相關的管理及領導課程，然而日常的操兵與真正上沙場征戰，畢竟有所不同，想著想著，心中不免忐忑了起來……。  

或因生性不喜歡得罪他人，對於人際關係的緊繃有強烈的趨避性；或因想要討好周遭所有的人，所以努力維持和睦相處的氣氛；或因不敢拒絕他人，勉強承諾一些自己不願做或做不到的約定。上述這些人際和平的愛好者，常易淪為「濫好人」。 

濫好人當上了主管，部屬表現不佳時，由於害怕破壞彼此和諧關係，且不知如何面對指出部屬缺失的尷尬，只好睜一隻眼閉一隻眼。到了績效考核時，又不想當壞人，考核結果形同吃大鍋飯，人人都拿中等。 

大陸上周公布的「勞動合同法實施條例」，還只是「徵求意見稿」，並未形成最終法律條文，台商不必急著修改現行內部勞動人事管理規定。 

此次的「勞動合同法實施條例」並非由大陸主管勞工問題的「勞動保障部」出面公布，而是由更高層的「國務院法制辦公室」掛名主導。

在企業經理人進修學程課堂上，教授經常會詢問學員，成功的團隊必須具備哪些條件，答案大致不脫明確的角色和目標、管理衡突的能力、互信、團隊精神、理性決策、專注、當責。

事實上，這些答案正是團隊建立講習會的主要議題，經驗也證明，組織績效決定於團隊內部的運作。不過，這似乎有點以偏概全，只聚焦於內部的團隊，是有風險的，必須同時聚焦內部、外部，才能打造高績效團隊。

中國大陸近期對於勞動保護、工資、休假等規定都作了些調整，台商們如果還是認為大陸的廉價勞力作為設廠的首要考量，對於這些新出台的法規或是條例還在採觀望心態，最後會讓自己陷於被動的危機。還是好好想想如何以一個正常的心態去面對這些法律的衝擊，一直遊走在紅線邊緣的風險可能會大到無法承擔。

台灣日光燈公司經營虧損，大量資遣員工，但農曆年前開給員工資遣費的支票陸續跳票，勞委會對董事長劉傳人、實際負責人陳萬添限制出境。陳萬添出面花了4億元解決勞資爭議，勞委會昨（6）日對兩人解除出境禁令，成為大量解僱勞工保護法實施五年來，首件雇主解決勞資爭議後獲解除出境限制的案例。 

台光今年2月歇業，積欠500多位員工共4億多元的資遣費與退休金，經員工向新竹縣政府陳情後，主管機關立刻依大量解僱勞工保護法裁定，並在3月18日對董事長劉傳人、實際負責人陳萬添限制出境。 

英國路易斯百貨公司（John Lewis）的員工，下班後可以選擇上一堂公司提供的風浪板或登山運動課程；周末時帶著家人到公司的員工度假中心放鬆一下；對藝文節目有興趣的人，公司還給予購票折扣。 

年資滿25年的員工還會收到一份大禮：六個月的給薪假，員工薪水照拿，但是可以去環遊世界，或者陪伴病老的雙親，做一些以前一直想做，卻沒有時間做的事。

美國田納西州瑪麗費爾市無名氏問：我們公司就像現今許多公司一樣，面臨獲利降低以及優秀人才流失的問題。我們如何能在財務表現不佳之際，提高員工士氣，建立他們的自信？ 

答：如果你是有感覺、有情緒、有自己事業及房貸要煩惱的正常人，第一項建議可能最難辦到。這無關你現在該做什麼，而是不該做什麼：別表現出害怕的樣子。沒錯，一切都不確定，你也許在想，最糟的狀況是否已經出現，或者幾個月後還會更糟，對你正在努力或計劃要做的事又有什麼樣的影響。但身為領導者，一旦臉上出現恐懼的神情，下面的人便會洩氣，而你當然知道，現在比任何時候都更需要他們振作士氣。

加州的無名氏問：我們是一家250人的小型軟體公司，正面臨日益嚴重的問題。一些資深員工過了20年後，即使賣力工作，也掌握重要客戶與相關應用知識，但似乎無法應付日漸複雜的業務，他們的生產力相對於薪水也顯得過低。我們不想請他們走路，但花在訓練他們的錢已超出成本。正確這個問題的方法是什麼？ 

答：你自稱有日益嚴重的問題，我們認為你面臨的是成長問題。除了你想避免裁員和看似成效不彰的員工訓練，唯一能解決困境的方法，就是迅速且有意義地擴張事業。

３Ｍ公司發現，在解聘績效最差的一○％員工之後，企業的整體績效會躍升一八％；若再度解聘績效次差的一○％，企業績效則提升四％。

負面的員工不只降低生產力，還會影響士氣、破壞客戶關係，為公司帶來沈重的成本。那麼，一個正面員工表現出來的行來是如何？作家辛莫盟（Alan Zimmerman）指出，正面員工有以下四個特質： 

股東會旺季即將來臨，金管會昨（1）日公布員工分紅股東會提案範例，只須說明員工分紅費用化金額，不必先提股數，實際分發股數計算則以股東會前一天收盤價為準；一旦股價波動造成資本額不足時，再一併提修改公司章程。 

除此，金管會與經濟部前天（31日）也達成共識，將修改公司法，明訂未來只須在公司章程中訂定「員工獎酬」發放方式，實際分配時再提董事會即可，不必經股東會同意，以符合會計準則市價評價原則，也讓公司股務運作可以更順利。但因這項新規定涉及修法，如果今年內完成修法，最快明年股東會召開時才可適用。 

大陸勞動和社會保障部副部長張小建表示，由勞動保障部主導訂定的「工資條例」草案已經完成，未來將把「工資集體協商機制」以法律形式確定。 

據了解，工資條例一旦實施，員工薪資不再由企業單方面決定，必須由企業與工會或職工代表協商，企業人事成本最少將提高10%。對大陸台商無疑是繼勞動和同法後，又一顆震撼彈。 

年關剛過，雖有一些公司風光尾牙及領取不錯獎金的報導，但不知有多少不但沒有拿到年終獎金，甚至遭雇主裁員的事件默默地在發生，依據行政院主計處之就業、失業速報統計表顯示，去年失業中之人數平均每月為41萬餘人，其中因工作場所業務緊縮或歇業而失業中之人數平均每月為12萬餘人，表示仍有一定比率人員被迫失業，萬一勞動者突然被告知將被資遣，千萬不要慌亂，應仔細注意一些細節。 

首先，要先瞭解雇主的資遣是否合法，依據勞動基準法第11條之規定，雇主非有下列情事之一者，不得預告勞工終止契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 

肯亞奈洛比的無名氏問：當碰到員工的績效從傑出滑落到平庸時，你會怎麼做？我試過和這個人溝通，但六個月後績效還是沒有改善，而且他已經開始影響到團隊。是不是該叫他走路？ 

答：對曾經績效很傑出的人來說，六個月的警告期似乎嫌短，但我們還是必須回答你的問題：是。

美國洛杉磯維多利亞問：你們認為選擇企業執行長或國家領袖時最重要的特質是什麼？答：如果你只問問題的第一部分，我們很容易回答，我們在這個專欄裡談企業領導談了兩年，但總統的領導是另一回事。 

真的是另一回事嗎？ 

依據分層負責的道理，用人單位的主管在選聘新人方面，應擁有相當大的裁量權。因為新人將來是由他來領導，新人初期在組織中的學習與成長也由他來負責，若單位主管在乎本單位的整體績效表現，則其在用人方面應不致背離用人唯才的原則。 

然而除了直接爭取訂單的業務單位之外，組織中很多處室，其人員素質水準未必會在短期中反映在績效上，因此單位主管的私心有可能影響了用人決策的理性程度。而此所謂的「私心」，並不限於任用私人而已。

克羅埃西亞的米利克問︰差勁的領導人是什麼樣子？        答︰你會問這個問題，顯然不是因為你自己想當個很遜的領導者，可能是你要驗証一下對某人的看法對不對，而此人還可能是發薪水給你的那位。 

有這種想法的，不只你一人。之前本專欄已經討論過，有些員工習慣性厭惡上司，引起很多爭議。但我們至今尚未對差勁的領導人品頭論足一番，所以在此舉出一些領導人常見、而且屢犯的錯誤。 

前几天收到一位朋友的MAIL，看完之後覺得頗為貼切的。

從小，看著自己的父親每天拖著沈重的步伐去