「徵才是一家公司最重要的一個程序，但是在美國企業中，徵才卻可能是執行上最缺乏遊戲規則的一個部份。」這是一名人力資源顧問公司的領導人，日前在接受公司雜誌（Inc.）訪問時，所說的一段話。
該雜誌指出，就如同這位人力資源專家所言，許多公司所使用的面試方法，追根究柢不過是一張履歷表，再加上面試主管和求職者談話之後的個人感覺（有些公司會進行幾次面談，不少公司甚至只有依賴一次的談話就定生死）。透過這樣的面試方法，找到合適員工的機率並不高，於是公司賠上的不只是薪資，還有失去顧客、時間等，損失了許多應賺進口袋的錢。
公司雜誌建議企業，甩掉直覺式面試，以系統式面試取代，使面試標準化和客觀化。所謂的系統式面試法包含三個部份：
1. 說事實不說概念。也就是行為面試法，面試主管在詢問求職者問題時，請求職者以過去曾經如何處理某個問題，或者完成某個工作回答，談話的內容著重在事實，而不是概念。
例如，詢問求職者：「可不可以告訴我，你曾經如何處理無理顧客？」而不是談想法的假設性問題：「如果今天你遇到了一個無理的顧客，你會如何處理？」又例如，詢問求職者：「以前一個月你平均可以做到多少業績？」而不是「你是不是一個好的業務員？」前一種問法問的是明確的數字，求職者比較難以說謊，或者以泛泛的答案混過去。
最理想的做法是，由公司的相關主管，共同訂出職缺所需要的條件，面試時要求求職者舉出過去實際的經驗，說明他們具備了這些條件。這些問題應該化為標準的格式，無論今天負責面試的主管心情如何，也無論今天前來應試的求職者是好是壞，這些最核心的基本問題，每名求職者都會被問到。
研究顯示，面試者傾向喜愛跟自己相似的求職者，僱用決定因而容易受到個人偏見的影響。然而，核心問題制式化之後，可以避免面談內容由面試者隨機決定的缺點，提供了一致的選才判斷標準。
2.考考智力和個性。面試時，公司可以依照需求，請求職者接受兩種類型的測驗，一種是智力測驗，包括語文、數學能力等；另一種是性向測驗。測驗的結果可以拿來跟公司中表現出色的員工測驗結果比較，摸索出理想員工的形貌。此外，公司也可以把測試結果給求職者看，在第二次的面談中，給予他們進一步解釋的機會。
3.超迷你試用期。在面試的最後階段，請求職者接受類似試用的測試，例如，請求職者花兩個小時的時間，具體寫出他們進公司工作之後，會如何著手提高公司的品牌知名度。
本文摘錄自EMBA雜誌http://www.emba.com.tw
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