Eric隨便說說

勞委會修改勞基法，除了增訂派遣專章，也一併將遭企業濫用嚴重的「競業禁止條款」、「違約金條款」、「最低服務年限」等規定納入修法增訂內容，其中對於科技業最常使用的「競業禁止條款」直接納入法院判例的四大原則直接納入，而且競業禁止時間不能超過二年；另外雇主不能訂定「懲罰性違約金條款」，「最低服務年 限」必須一定條件下才能成立。

甲君不服資遣，與公司打官司，後來取得公司給付360萬元和解金，南區國稅局減除40萬元必要成本後，核定320萬元為其他所得，補課甲君個人綜合所得稅。甲君認為360萬元為退職所得，打行政救濟官司，遭財政部訴願會駁回。

1985年開始施行的勞基法，長期以來一直是企業人事管理最重要的準則，幾乎所有稍具規模企業的人事規章，都建立在勞基法的規定之上，勞雇雙方若發生勞動爭議，也都回歸到勞基法的規定來協商解決。

勞保局承保處官員指出，上下班通勤時間發生的意外災害，並非雇主所能控制，因此決定仿效國外作法，將上、下班災害費率單獨區分出來，各行業統一都繳納0.05%。

人才的品質是確保績效的關鍵，厚植人力資本是企業成長的穩固根柢。人力資源學者Carnevale & Gainer曾經進行研究並得出以下結論：

在《人人都要學的熱血激勵術》（Motivate Like A CEO）一書中，作者蘇珊．貝慈（SuzanneBates）訪談了多位企業高階主管，發現能夠明確定義「自己是誰」與「目標是什麼」的經理人，不但能讓自己提高效能與更為目標導向，也能激勵人心，讓員工感受到工作的真正價值。

在弱肉強食的野蠻世界裡，生物為求生存及孕育下一代，演化出雄雌不同的性別，兩者各自負責分工後的任務，使族群得以繁衍。雄性生物的剛強特質與雌性生物的陰柔，如同太極之陰陽，兩者巧妙搭配成和諧的均衡。

無論組織大小，總會見到各部門或個人間的衝突，這些衝突事件往往讓多數主管頭痛不已。管理者多半希望團隊能夠和諧，管理專家卻反問：「和諧的團隊，真的比較有競爭力嗎？」其實，有時企業中人事間的衝突，反而是好事。

人力資源人員永遠要從企業經營的問題開始思考。 先問，我們企業的方向、挑戰、策略是什麼？ 然後問， 我們的人才需要什麼樣的行為，才能達到這樣的結果？

有句廣告詞這麼說：「我是當了爸爸之後才開始學習當爸爸的。」同樣的，「當了主管後才開始學習當主管」這句話也可以套用在許多主管身上。

想當個稱職的新手主管，了解自己、管理自己將是你的首要任務。

18世紀中葉，德國大文豪歌德（Johann Wolfgang von Goethe）寫下了《少年維特的煩惱》（The Sorrows of Young Werther）這本巨著，書中以維特為主角，寫活了一個少年「轉大人」的過程。

勞委會修定「就業保險法修正草案」，失業給付請領年齡從六十歲放寬到六十五歲，失業給付請領也延長到最多九個月。

修正草案也增列育嬰留職停薪津貼，子女三歲前，父、母都可各自請領育嬰留職津貼半年，但請領時間必須錯開，草案也規定，請領津貼期滿時，子女年齡須在三歲以內。

大陸台商慣用親信擔任工會主席，這類「老闆工會」、「老闆娘工會」的現象將被迫改變。中華全國總工會已正式頒布「企業工會主席產生辦法」，明文規定，企業行政負責人（含行政副職）、合夥人及其親屬、人力資源部門負責人、外籍職工，都不得擔任企業工會主席的候選人。

專研勞動法的台商張老師、遠通國際經營管理顧問公司總經理蕭新永表示，中華全國總工會採取負面表列方式，將壓縮企業主的人員安排，另一方面也會造成勞資對立，而受到衝擊最大的，則是被各地方總工會列上名單的中大型企業。 

在產業競爭激烈的情況下，公司為防止重要資訊、祕密不外洩，以維持競爭力，會要求員工於任職期間內，不得洩漏公司的相關資訊、祕密及不得從事與原公司相同或相競爭的行業；但如員工於離職後，洩漏公司重要資訊、祕密，或利用該等重要資訊到與原公司相同或相類似的行業任職，則對原公司的競爭力仍有一定的影響，因此，遂發展出公司要求員工離職後，不得於相同或相類似之行業任職，此即所謂競業禁止條款。 

競業禁止條款固可保障原公司重要資訊、祕密不外流，以免影響原公司的競爭力，但卻對員工工作權的選擇工作自由作相當的限制。因工作權乃基本人權之一，非依法律規定，不得加以限制，此乃我國憲法對於基本權之保護原則。前揭原則於民事法律關係，係透過公序良俗、誠信原則等方式加以落實。 

因應全球化競爭環境，所有企業都需要具備核心優勢的關鍵人才，舊有的人資功能已經不敷所需，和策略緊密結合的「新人資」時代就要來臨！

許多跨足國際市場的公司，因為沒有人才可以長征打拚，擴張事業版圖的策略嘎然而止，而人資部門每天都面臨極大的找人才壓力，人才還沒找到，又被競爭者挖走了一些。這看似人資部門的能力不足，而實際上是企業人資功能不足，因為從各方面都在逐漸轉變中。 

墨西哥蒙特瑞的托瑞絲問：主管該怎麼對待公司內部的氣氛？ 答：這還用問？氣氛當然要管理。我們絕無取笑之意，而是很認真對待你的問題。有個問題損害企業的生產力、創造力和整體運作，卻一直未受到關注，那就是職場情緒的處理不當。太多主管放任員工的行為，不加管理。 

其實我們根本不夠格（或和他人一樣有資格）評論人性，但不需要看電視上的真人實境秀就知道，放任不管會導致人的行為失當。他們可能開始八卦、搞小團體、滿腦子胡思亂想，以求生存，就像科學家的推論一樣。 

你的主管很糟嗎？其實很多人的感覺和你一樣。根據一項調查顯示，四八％的受訪者表示想把自己的主管解聘；二九％的人希望自己的主管能夠接受職涯心理學家的評估；而二三％的人則希望把主管送去接受管理訓練。
你也許沒有辦法選擇你的主管，但可以不要成為他們弱點下的犧牲者。管理顧問克萊默(Jim Clemmer)近日在The Ceo Refresher網站中指出，主管之所以沒把主管角色做好的幾個典型：

瑞士蘇黎世的卡拉普羅斯問：你在僱用員工時曾犯過最大的錯誤是什麼？答：你相信有60年僱用經驗的人所犯的錯誤多到不會只有一個嗎？我沒騙你。剛開始我們僱用員工難免會犯很多錯，但挑選人才永遠不是容易的事。就在上個月，我們差點搞砸兩件人事案，好在最後一刻及時發現錯誤。 

偶爾我們感覺好像要犯錯時，會稍微遲疑一下，擔心自己可能犯錯，但我們還是勇往直前，在懷抱希望的同時也感到無助。我們的人選看起來是絕佳人選，而且就在必須下功夫的時候，卻已經被面試搞得筋疲力竭。 

除了瞭解基本的經營原則，懂得如何推動組織進步之外，迅速起步並持續成功，是在現今商業社會勝出亟需培養的能力。 

除了掌握成本面、競爭面、顧客面、效率面四個成功基礎的四個法則與12個重點之外，還能因為瞭解成功經營的基本原則，看出他人看不到的因素、採取他人不會考慮的作法，避開他人會落入的陷阱；並評估組織的全部潛能、準確判斷該從何起步、精心擬定務實的目標，規劃組織從現狀發展到理想未來的前進軌道。 

人資部門（HR）只要搞好員工「活動」，就能搞定員工關係？佳世達（Qisda）人資中心總處長童文池認為，員工關係的經營，不應窄化為短期、活動導向模式，而是一個長期累積、培養的過程，創造一個充滿「幸福」的企業文化，成為帶給員工「幸福感」的幸福企業，才是員工關係的長久經營之道。 

「員工關係是管理人性的議題！」童文池一語道破經營員工關係，最核心的概念。「人」是企業最寶貴的資產，卻也是最難管理的課題，特別當企業經營面臨波折，員工士氣瞬間降至冰點，員工關係更難維持。