目前製造業的利潤越來越薄，公司除了從採購及一般開支方面著手降低成本外，另一個想到的就是「用人的成本」的降低了。許多公司甚至為了規避員工的勞、健保、勞退金提撥，意圖從員工的身份方面下手（我們公司也是這樣，哈！哈！），例如找臨時工當清潔人員、作業員簽定期契約、甚至連承攬契約都來了，但是你覺得會產生多少的效果呢？
我們看一下
另外在台灣高等法院92年度勞上易字第20號判決文中也提到：關於兩造間之契約為何？是否屬勞動契約而有勞動基準法之適用：(一)按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。而勞動契約就其內涵言，勞工與雇主間應有從屬性，即一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：1.人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。換言之，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。故勞工與雇主間若具有使用從屬及指揮監督之關係者，其間之關係即屬勞動契約，且勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，亦應屬勞動契約。是員工與雇主間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，不得以員工職務之名稱逕予推認。
看了以上這些判決書所寫的內容，答案應該很清楚了。你可能會有疑問？既然已經有法院的判決，為什麼還是有那麼多公司都用這樣的方式規避，之後如果打官司的話不是穩輸的嗎？很多老闆其實都是看準員工不會輕易訴訟，一但訴訟起來耗時耗力，而且時間都不會短，當大老闆的人無所謂，可以找人事部門或是律師出庭，但是一般人都還要工作，哪裡會有那麼多時間跟公司耗下去，除非萬不得已，大多是摸摸鼻子，自認倒楣。唉！真的有些可悲！！
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