入川已經六天了，每天馬不停蹄的趕路做校招宣講，到目前為止已經將川東跑了遍，單算開車的里程數，我想應該超過2500公里，真的是粉累！現在對我來說搭車二個小時以內的距離，都算是近的！入川之後除了每天坐在車上的時間長，吃火鍋的機會更常，這裡幾乎是餐餐都吃火鍋，除了一般的麻辣鍋之外，鴛鴦鍋、羊雜鍋、魚頭鍋…還有不知名的農村鍋，真是種類繁多，而且四川人幾乎天天吃、餐餐吃，真是厲害！
川菜的口味比較重，吃起來麻而不辣，不會太鹹，而且聞起來的味道非常的香，所以還蠻合我的胃口，我想這應該是花椒的作用，聽他們說他們的每道菜幾乎都放花椒，沒有花椒的菜吃起來就是不對味，所以連生的花椒也常常是入菜的佐料之一，具他們說生的花椒更貴，一兩要20、30元，以物價來看還真的算是貴的。
中共國務院主管「勞動合同法」起草人之一的常凱近日表示，企業不要採取任何「無謂的」規避新勞動法的行為，對企業目前採取的各種行為，「馬上將頒發的相關法律解釋中，將會對此作出明確的規定」。
勞動合同法明年元旦將上路，但在這之前，大陸網通業者華為提出買斷工齡計畫，要求老員工自願離職，請取補償金，再重新簽署一到三年的勞動合同；沃爾瑪大陸採購中心則進行大規模裁員。這兩大個案成為指標，實際上，早已不少企業都蠢蠢欲動，計畫以大規模裁員、結清年資等各種對應措施，規避明年上路的勞動合同法。
管身在全球有50個據點的大公司，或是承接海外訂單的小公司，絕對都能感受到全球化浪潮，一波一波襲擊而來，環伺的競爭者也變多了。
如何正確預測趨勢、進行跨國管理，成為企業迫在眉睫的挑戰，美國人力資源管理協會（SHRM）國際計畫副總裁葛雷德（Brian J. Glade）日前訪台，直指中國和印度，正是全球經濟轉動的關鍵。
第二天行程是規劃到樂山招募，因為約的是七點半出發，所以一早就起來準備了，七點多一點了外面的天才濛濛亮，感覺好奇怪！
從樂山到成都不到200公里，所以不到二個小時的車程就到了，樂山最有名的就是「樂山大佛」，不知道今天的目的地離那裡多遠？到達學校後稍微準備一下就開始校招宣講的工作，今天的學生人數稍多，問的問題也是千奇百怪的，除了一些薪資福利、工作內容等常問的問題外，還有一位小朋友問是不是有午休時間（中午睡午覺），我真的很想回答他說「你留在家裡愛怎麼睡就怎麼睡！」。
上個禮拜處理到一件「員工試用期不合格」的案子，這個案子說是員工適用不合格呢?有一點遷強，但是要說都沒有理由，又好像不是這樣。總之錯在前的是「沒清楚的告知勞動條件」，錯在後的是「公司基層主管的管理能力不足」，案子處理到最後，變成是我兩面不是人，唉!算是給自己學個經驗，長知識。
話說上週管理處的一位課長來了個電話，說他們家有一位開車的師傅試用期不合格，要把他給開掉!但是這位師傅說什麼都不簽字，還說要告我們。於是我請同事先邀這位師傅，第二天來辦公室聊一聊。當下也跟這名課長了解這位員工的狀況。經過與課長聊完了之後發現原來是因為司機的工作性質比較特殊，所以當初在面談時已轉告他每個禮拜上六天班，每天要待命12小時，但是新資單位在通知報到時告訴他的是六天八小時的工資(這個說起來又有另一個錯誤的故事了)。這位司機上崗之後沒多久卻發現他每天與其他三位司機負責開接駁車，工作量跟一般公司的司機相差很大，加上有一些調度方面的問題，人員臨時缺勤的因素，讓這位司機覺得六天上十二小時的班根本沒有什麼休息時間，他們又不能計算加班費，所以向主管反應了這件事情。
大陸台資企業和員工所簽訂的勞動合同多是一年一簽，這種方式最大的好處是保持企業用人彈性。由於大陸勞動法律多偏向弱勢的勞方，所以資方在辭退員工時的糾紛很多。但如果是利用勞動合同期滿不再續簽，不但成本最低，也是法律風險最小的辭退員工作法。而且從財務面來看，這個作法也可準確預估因員工離職所產生的潛在人事成本。
但新的勞動合同法規定，除了無法再利用這種方式辭退員工外，還有兩種情況使台商無法量化自己的人事成本。首先是爭議最大的「無固定期限合同」。所謂「無固定期限」就是員工只要不犯大錯，企業就必須保障員工的工作權，不能任意辭退，也沒有所謂合同到期的問題，「無固定期限」可理解為類似終身聘用的涵義。
明天又是星期天了，上個禮拜因為要帶我去「洗街」的導遊前一天晚上喝個爛醉，再加上星期天起的「太早」所以沒去成，明天一定要自己去逛一下，不過明天去市區逛街挑戰可大了，因為身上只剩RMB 159.2元，下個月發薪日是16日，可得省吃儉用一點。
說起這159.2元其實是有個曲折離奇的故事，記得剛來第一個禮拜，因為剛來人生地不熟，又因為是住飯店，想說一陣子要搬回宿舍去先別買東西，所以第一個禮拜我一塊錢都沒花，反倒是第一個星期六我的親密同居人要去上海，跟我借了一些錢，接下來星期二晚上老同事歡送會大家去唱歌，結果又借了好幾百塊，就這樣借出去一千多塊，所以身上只剩下159.2元，好在我其實還算節省（說有點摳我也不反對！），所以要撐到還錢或是發薪日該都是OK的，公司一天供三餐，菜色雖然不算頂好，但是還過的去，肚子餓也還有免費的泡麵可以吃。想唱卡啦OK公司也有，裡面還提供免費的啤酒、飲料，但是大家就是喜歡去外面唱，也許真的是「醉翁之意不在酒」。
想要在同輩中脫穎而出，就我的經驗來看，通常主管要拔擢的這個人必須擁有下面三種能力：受肯定的專業知識和能力是最基本的，再來就是個人價值與公司價值要高度契合，通常在職場上多為員工所忽略，而這也就成了有些員工會自認為我已經很棒了，但最後升遷卻不是他的最大主因。
最後你還要具有公司或主管欣賞的人格特質，主管欣賞你往往較為重要，因為升遷的決定常繫於主管。
從工程師到人資主管，從台灣廠長到全球總裁，職務與地域上的跨界，使呂學正跳出工程師硬性的思考框架，養成管人理事的柔軟與敏感度。從組織階層與各地文化中，讓呂學正明白，能對全球化競爭與挑戰的，唯有「人」而已。
隨著全球化浪潮的出現，許多開發中國家依靠大量的廉價勞力趁勢而起。反觀台灣，雖擁有素質整齊的人力，但在成本的考量之下，許多跨國公司還是紛紛將製造的部分移出台灣。
因為新勞動合同法，台資企業在大陸所聘用的員工（包含外籍員工），未來可以很輕易地在離職時要求公司支付各種經濟補償金或賠償金。所以，法律細節外，台商更要關心新勞動合同法對自己財務層面上的衝擊，特別是在編列明年度預算時，須將新「勞動合同法」的影響納入預算編列考量因素中，才不會讓預算產生失真情況。
簡單說，因為新勞動合同法加大企業對員工的照顧責任，並在眾多涉及員工福利議題上，要求進行勞資協商，而不是資方可以單方面決定。同時，在企業原已繳納「養老保險金」外，又以「經濟補償金」及「賠償金」形式，達到類似為員工提撥退休金的目的，使工作年限越長的員工，未來將成為企業越沉重的負擔。
行政院會明天將修訂大量解雇勞工保護法草案，增訂「經預告解雇的勞工，於協商期間就任他職者，雇主仍應發給資遣費或退休金」。而且，協商期間雇主也不得任意將之調職或解僱，以保障勞工權益。
此外，這次修法還有一項重要規定，如果雇主歇業，而勞工依勞基法十四條的規定，終止與雇主的契約，得就其雇用勞工數、勞工終止契約人數，於限期令其清償，包括積欠勞工的退休金與資遣費，屆期（卅日內）未清償者，得禁止其代表及實際負責人出國，也就是得限制雇主出境。
財政部已確定員工分紅費用化稅務處理原則，明（97）年元月起實施，限制企業只有以盈餘配發的股票，才可按公平市價列報費用；員工分紅配股來源若是庫藏股，不得列為企業費用扣減所得稅。
財政部指出，公司若以買進的庫藏股做為配發員工分紅股票來源，目前因稅法視庫藏股出售員工的交易，為證券交易所得，並非費用概念。在會計準則第39號公報出爐前，財政部暫時無法處理以庫藏股做為分紅配股的「費用化」問題。
全球最大的紐約證券交易所（NYSE）2006年併購電子交易商群島控股公司（Archipelago Holdings）時，所獲得的不只是技術而已。
群島控股除了為215年歷史的紐約證交所提供必備系統，讓紐約證交所可以衝刺網路交易量外，更重要的是提供管理團隊與公司治理架構，使紐約證交所能夠邁向21 世紀，讓董事會可以對大眾售股，在需要的地方投注資金，打破過去的封閉模式。
因應明年員工分紅費用化上路，台積電明年起以「稅後純益15%作為員工分紅」為因應之道，此一比率不但比台積電今年員工分紅占稅後純益的25%到26%低了許多，也低於國內IC設計公司聯發科、原相、立錡等高價IC設計公司員工分紅占純益比率。
台積電針對員工分紅費用化的作法越來越透明，相較於高價IC設計族群至今仍未有所因應，以IC設計高價股員工分紅占公司純益動則三成、五成的比重來看，若個別公司沒有提出有效因應措施，此一政策恐導致IC設計類比本益比，向下修正。
行政院為激勵股市表現，決定參考日本，增修公司法，規定公開發行公司一年可分派兩次盈餘，且公司得以發行新股或發放現金。為節省公司成本與作業程序，期中盈餘分派授權董事會辦理即可。行政官員表示，行政院會可望在近期內通過公司法修正條文，趕在九月送進立法院新會期。
核心幕僚官員表示，為強化股東投資效益，決定放寬公開發行公司一年得發放兩次股息或紅利；對外資或國內股東而言，因資金運用更加彈性，將激勵其資金投入股市，上市櫃公司半年即可上演除權息行情，對體質好的公司股價有助益。
你是否在上班時間喝茶看報？美國今天發表的調查結果顯示，上班族承認每天8.5小時的上班時間，平均有1.7小時在摸魚。這個數字或許令人驚訝，可是這已經比去年的平均1.86小時和前年的2.09小時大為改善。
薪資網站(Salary.com)連續第三年對兩千名網友進行「浪費時間調查」，25日公布結果。薪資網站主管柯爾曼說，員工浪費的時間減少，主要是因為經濟情況改善和商業環境步調加快，使員工忙著工作，不再滿腹怨言，偷閒時間也減少。
美國行動電話（U.S. Cellular）是一家位於芝加哥的小型電話公司，在競爭激烈的市場上，公司成功地與大型知名公司相抗衡。被問到是怎麼做到的，該公司ＣＥＯ羅尼（Jack Rooney）的答案往往很簡單：動力組織（dynamic organization）。
所謂的動力組織，是公司以一流領導人為起點，順勢而下層層運作，讓每名員工都能激發出工作的動力。
克羅埃西亞的米力問：什麼是糟糕的領導？ 答：首先，要先搞清楚為什麼會問這個問題，你一定不是為了想當個糟糕的領導人才問這個問題。你會問的唯一原因，只有可能你在檢視某個人的領導能力，而這個人可能正是付你薪水的人。
你並不是唯一會問這個問題的人。首先，也是最沮喪的就是，有些自以為無所不知的人敗壞了領導者的名聲，這些人會告訴你世界怎麼運作，企業在想什麼，如果你這樣做會有什麼後果，或是為什麼某個產品不能做些微的改變。他們可能連你應該開什麼車都知道。
隨著知識經濟時代的來臨，企業愈來愈注重員工專業技能的投資。實務上經常可見雇主對員工施予專業訓練後，要求員工必須於企業內服務滿一定期間的約定，此等約定即所謂「最低服務年限」的約定。
約定視為有效
