因為新勞動合同法，台資企業在大陸所聘用的員工（包含外籍員工），未來可以很輕易地在離職時要求公司支付各種經濟補償金或賠償金。所以，法律細節外，台商更要關心新勞動合同法對自己財務層面上的衝擊，特別是在編列明年度預算時，須將新「勞動合同法」的影響納入預算編列考量因素中，才不會讓預算產生失真情況。
簡單說，因為新勞動合同法加大企業對員工的照顧責任，並在眾多涉及員工福利議題上，要求進行勞資協商，而不是資方可以單方面決定。同時，在企業原已繳納「養老保險金」外，又以「經濟補償金」及「賠償金」形式，達到類似為員工提撥退休金的目的，使工作年限越長的員工，未來將成為企業越沉重的負擔。
台商中尤其是股票上市公司，常以提撥「壞帳準備」或「存貨跌價準備準」等準備金形式來展現財務保守的一面。這些被要求提列的各項準備金，有些像是法律上所謂的「或有負債」，雖不一定發生，但卻會直接降低會計利潤。
問題是會計上所列各項準備金並不能稅前列支，也就是稅照繳，但會計利潤會降低。因此，雖會計法規沒有強制要求，但財務保守型台商，明年起將因新勞動合同法而提列的各項「人事補償準備金」，直接導致企業利潤降低。
支付離職員工「經濟補償金」，正是新勞動合同法導致台商利潤降低的主因。未來，台商如果勞動合同期滿不再與員工續簽，或是員工沒有犯錯但公司主動辭退，或是員工經培訓、調動工作崗位仍無法適任工作而必須辭退時，公司都得付經濟補償金。
但辭退員工支付經濟補償金還不是最讓台商頭疼的事，未來更多的情況是員工要主動離職，但卻提出因公司有錯在先，也得支付經濟補償金。這裏所謂公司有錯在先，實務中常見情況為：
1、沒有依法為全體員工繳納足額的社會保險金（養老、醫療、失業、工傷、生育、住房）。
2、沒有及時足額支付包含加班費在內的勞動報酬，尤其是「足額加班費」的定義，到底是根據考勤的打卡記錄為準，還是公司規章制度另有規定，常成為勞資雙方爭議所在。
3、沒有為員工提供足夠的勞動保護環境（工傷、職業病）或勞動保障條件（安全衛生、溫度…）。
4、實施超過月薪20%的罰款，或是要求員工提供保證人、繳納保證金等不當管理措施。
5、與招聘進公司前告知的工作細節不同，如工作內容、條件、地點、職業危害、報酬等。
至於經濟賠償金的支付標準為，每滿一年及超過半年不滿一年者，都是以一年一個月月薪的基數計算，不滿半年者則為半個月。
這裏所說的月薪，是包含基本工資、津貼、獎金、福利、加班費、業務提成等。比較特別的是，經濟補償金與繳納社保類似，都訂有上限的封頂措施，也就是以前一個年度當地月平均工資的三倍作封頂標準；換句話說，就算月薪高於前一年度月平均工資三倍，在支付經濟補償金時，仍只以當地的月平均工資的三倍作為基準。
台商應從大陸全體員工的工齡去分析，假設每個員工都會離職，也都得依一年一個月的標準支付經濟補償金，再核算出應提列的人事準備金，才能真實反映出比較保守的經營利潤。（本文發自上海，網址www.myChinaBusiness.com）
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經濟補償金 編入預算
大陸從明年起實施的勞動合同法，財務長10月起編列明年度人事預算，必須把辭退員工的經濟補償金每年年資一個月編入預算表，員工聘用成本從每年12月工資，必須增加到13個月工資。
同時，專家建議，在年底之前，台資企業必須盤點人力和檢討組織流程，進行管理轉型，拉高工作效率。同時，在實施新勞動合同法前，要調整人力組織，適任員工可以簽署新合同，不適任的員工在年底前如期終止勞動合同，可以避免付出經濟補償金。
遠通國際經營顧問管理公司總經理蕭新永說，根據新的勞動合同法有21項解除勞動合同的情況，企業都必須支付給勞工經濟補償金，一年年資支付一個月。因此，編列明年度人事預算時，財務長必須要編列13個月工資，其中，一個月工資是未來的經濟補償金。
蕭新永說，由於不管是勞動合同如期終止，或者企業主動裁員，都必須支付經濟補償金。因此，企業必須事先編列這筆人事費用。
根據新勞動合同法，只有員工不能勝任工作、非因工受傷等情況，企業可以有兩個方案二選一，包括：30天前書面通知，或者是支付一個月工資後解職。此外，當員工在適用期不符合錄用條件，違反用人單位規章，嚴重失職，營私舞弊，或同時與其他企業建立勞僱關係，可以不給經濟補償金，就直接解除勞動合同。
台資企業近期都在考慮是否與員工簽署新合同，如何設計合同的期限？蕭新永說，台資企業過去不愛與員工簽署合同法，擅長鑽營違法空間。如今，必須要學會順法依法，運用新合同法帶來的便利。
他建議，可以跟員工簽署三年、四年或五年的勞動合同，合同簽署三年以上，可以設定六個月的試用期，可以享受拉長試用期的「政策優惠」，不但可考核員工，試用期間還可採用八成薪或最低工資以上的薪資。
更重要的是，企業應從人力資源和經營管理層面著手，落實員工的績效考核制。他說，台資企業老闆容易淪為主觀考核，如今，更應該落實數字和績效管理，讓每個員工都反映出產值，才能貫徹人力的效能和節約。
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