上個禮拜處理到一件「員工試用期不合格」的案子，這個案子說是員工適用不合格呢?有一點遷強，但是要說都沒有理由，又好像不是這樣。總之錯在前的是「沒清楚的告知勞動條件」，錯在後的是「公司基層主管的管理能力不足」，案子處理到最後，變成是我兩面不是人，唉!算是給自己學個經驗，長知識。
話說上週管理處的一位課長來了個電話，說他們家有一位開車的師傅試用期不合格，要把他給開掉!但是這位師傅說什麼都不簽字，還說要告我們。於是我請同事先邀這位師傅，第二天來辦公室聊一聊。當下也跟這名課長了解這位員工的狀況。經過與課長聊完了之後發現原來是因為司機的工作性質比較特殊，所以當初在面談時已轉告他每個禮拜上六天班，每天要待命12小時，但是新資單位在通知報到時告訴他的是六天八小時的工資(這個說起來又有另一個錯誤的故事了)。這位司機上崗之後沒多久卻發現他每天與其他三位司機負責開接駁車，工作量跟一般公司的司機相差很大，加上有一些調度方面的問題，人員臨時缺勤的因素，讓這位司機覺得六天上十二小時的班根本沒有什麼休息時間，他們又不能計算加班費，所以向主管反應了這件事情。
其實接駁車是最近才開始啟用的，我想負責的主管可能也沒想到開接駁車的司機工作量到底會多大?每趟搭乘的人數有多少?車輛接送的頻率到底要多高?所以其實這不是一位司機在反應，其他人也有些聲音。但是之前老闆規定司機不能計算加班費，所以他也很頭大，總不能這個給，那個不給吧!於是便想到了這位司機才來沒多久，給它個「試用不合格」的名義開掉他，沒想到當主管這麼跟他說的時候，這位司機的反應相當劇烈，一直要主管給個說法，到底是怎樣個不合格?主管也真的是找不出理由來，於是便告訴他沒有理由。就這樣鬧到了我家來。
經過一番協調後，部門主管強烈堅持開除他，頂多是把加班費算給他，就是不讓他留下來，最後我們還是配合部門主管的意見處理讓他離開，只是加班費的算法我想跟這名員工的認知會有一些差距，但是老闆說了「反正他自請離職的單子都簽了，但時候就一口咬定…」，我聽了也沒輒，好吧!你們說了算!
明年
回到「試用期」這個問題，我認為適用期不合格當然是要給理由的，除了從員工的「工作權」的方面來說，資方應該要盡到保護勞工的責任。像在這次跟部門主管協調的過程中，一位副理就說到--「我也做過人事，之前我們在招募作業員的時候，找了四、五百人來，後面沒有訂單了就用『試用期不合格』的名義砍掉三百多個人，當初也沒有人要我們說什麼理由?」，我想這是「人事」跟「人資」不同的地方之ㄧ(對於長、短期人力運用的規劃，而不是將呼之即來，揮之即去當成常態)。因為這不僅是一種社會責任，還是公司形象的塑造。
除了工作權之外，另外一個考慮的點就是—單位如何對新進員工訂出考核的標準。究竟新員工的任用、試用、訓練是不是有一個依照職位需要所量身訂做的標準，還是單憑主管個人好惡就可以握有員工的生殺大權，如果沒有那表示還是在「人治」的階段，公司規模小、層級少當然可行，但是公司的規模大到一定的程度，還在用「人治」的方式管理一定會弊病叢生，讓有些不良的主管有機可趁，所以早「制度化」才是良方。無奈公司由小è中è大，高階主管從之前的事必躬親，到讓他們只管大事，很多人都會產生適應不良症。記得之前I公司請一位教授到公司幫高階主管上課時提到「瓶頸」，瓶子的頸部總是在頂端，不知道這個道理有多少主管能懂。
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