隨著知識經濟時代的來臨，企業愈來愈注重員工專業技能的投資。實務上經常可見雇主對員工施予專業訓練後，要求員工必須於企業內服務滿一定期間的約定，此等約定即所謂「最低服務年限」的約定。
約定視為有效
「最低服務年限」的約定固然有維護企業經營利益、提高生產技能等的功能，但卻限制了員工選擇職業的自由，如何在兩者之間取得平衡，遂成為近年來勞資雙方共同關注的重點。
我國勞動基準法以「不定期契約」為僱用契約的原則，該法第15條第2項規定：「不定期契約勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主」，換言之，依據我國勞基法的規定，員工原有隨時終止契約，轉換職業的自由。勞資雙方於僱用契約，約定員工必須服務滿特定年限，始能離職，限制員工前開契約終止權的行使，可能涉及以下幾個層面之問題：（一）、「最低服務年限」的約定條款是否有效？（二）、企業要求員工必須償還訓練費用或支付違約金，是否合理？
關於「最低服務年限」約定條款的效力，勞資雙方發生爭訟時，員工經常會援引「定型化契約」的理論，主張該等條款無效，企業則會主張「約定最低服務年限具有必要性及合理性」，以為抗辯。我國目前的法院判決實務，甚少以「最低服務年限」的約定「非必要」或「不合理」等為由，直接判定該等約定條款無效，而傾向於認為「最低服務年限」的約定只要不違反公序良俗、誠信原則及法律強制規定，原則上應屬有效。
提供補償措施
在「最低服務年限」約定條款有效的前提下，企業欲達到限制員工轉換工作的效果，經常會與員工約定「償還訓練費用」或「支付違約金」，目前我國法院在審理相關個案時，經常會針對勞資雙方約定的違約金金額是否過高，予以審酌，如認為過高，法院即會援引民法第252條規定，予以酌減，至於雙方約定「償還訓練費用」時，因該訓練費用性質上並非屬「違約金」，因此，法院得否援引相同規定，酌減其金額，不無疑問。
此外，在經營實務上，企業在限制員工轉換職務的同時，有時也會相對提供例如久任獎金等補償措施，此等補償措施往往可以增強「最低服務年限」約定條款的有效性。
最後，企業與員工約定「最低服務年限」，雖然可排除勞基法第15條規定的勞工任意契約終止權，但如果企業先有違反勞動契約或勞工法令等情事，一般認為員工仍可依照勞基法第14條規定終止契約，請求資遣費，而不受「最低服務年限」約定條款的拘束。
五點自我審查
綜而言之，企業在自我審查與員工間「最低服務年限」約定條款的效力時，應審視下列幾點：（一）、企業是否有違反勞動契約或勞工法令情事？（二）、系爭約定條款是否屬於定型化契約？（三）、與員工約定「最低服務年限」，是否具備「必要性」及「合理性」？例如：企業是否有應透過「最低服務年限約定條款」保護的利益？約定最低服務期間的長短，由訓練期間、企業支出的培訓成本、勞動力的可替代性等各方面綜合考量，是否合理？（四）、企業對於限制員工轉換工作，是否提供任何補償措施？（五）、約定的違約金金額與企業應受保護的利益及員工的償還能力相較，是否過高？（本文作者為寰瀛法律事務所律師）
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