Eric隨便說說

蠻長一段時間沒有運動了，前不久突然想到去打球，因為知道縣政府體育場定期會開桌球基礎班，雖然是初級班，不過定時找時間運動總是好的。沒想到課程報名已經結束，而且才剛上課，下次開課是4月多。唉!失望~~

好在，網路是無遠弗屆，讓我找到這個網站http://yctu.3cc.cc/業餘桌球好手之家，這個網站挺有趣的，上面有許多桌球方面的訊息，還有全省大大小小的比賽，敎你如何算比賽積分，也推廣積分賽制。基於好奇心，我也報名了一場比賽，從最低積分的那一組打起。報名完之後，都一直期待比賽當天的來臨。

今天上班開車時聽到新聞說:教育部將在六月底前訂出明確體罰定義，以後「你怎麼這麼笨？」、「你是豬嗎？」這類用語都將算是「體罰」。另外教育部昨天指出，去年底立法禁止體罰後，不只是打學生、蛙跳也被禁止，也不得再對學生心理傷害，違反的教師可能被處警告、申誡不等的處分。

今天看到報紙上敘述老師對這件事情的反應:

今天因為參加債權人會議，一早四點多起床從桃園開車到台南，趕著開九點的會，連續開了四個多小時後，又開車回來，路上遇到事故居然開了五個多小時，因為太累了開著開著還差點睡著了，真是把我嚇壞了，唉！我的一天就在車上度過了。

自從我們工程部門把這個客戶不付款的案子丟過來後，案件如雪球般越滾越大，我現在深深的懷疑他們是故意丟過來的，倒帳的這家公司是國內還頗負盛名的公司規模也不小，無奈也是經不起核四停建的折騰（我自己猜測的）說倒就倒，牽連了二百多家包商，六億多的債權，真是夭壽！

「如果你很有錢，你還會選擇要工作嗎？」這是我平常有機會跟工作夥伴在交換意見時，最常討論到的一個問題。結果一如常理所意料的，絕大多數人的答案都是否定的：「如果我很有錢，我就不用再這麼辛苦工作了。」

但是進一步了解，卻發現相同的答案背後，有著截然不同的思考邏輯，尤其有趣的是，當問到：「如果不工作，會選擇怎麼樣過日子？」的時候，大部份人的答案，最後其實都還是要工作的。

五、面談資訊傳遞者（Interview-information Deliverer）：

  一般面談的進行方式，乃採用階層式結構性面談法。面談的次數、面談主管層級與面談的內容，乃視職務的重要性與性質而定。人力資源任用管理師不僅對於經過設計的結構性面談內容十分了解外，對於各層級參與面談之主考官的職務、職稱、性格、面談風格、問題方向等基本資料，也定然相當地熟悉。

企業因為組織內人力資源流失或是計畫性組織規模擴張之故，繼而產生遞補性或增額性的人力資源需求。為了讓企業能即時地獲得足夠且適合的人力資源，以達成預定的營運目標，故人力資源部門的主要工作之一，便是為企業尋覓所需的人才，以滿足各部門對人力資源的需求。亦即必須設有負責新進員工任用相關工作的擔當人員，協助企業解決此項重要的人力資源招募工程，以下將這些負責招募相關作業的人員稱之為「人力資源任用管理師（Human Resources Recruiter）」。

  然而，一般求職者在求職過程中，並沒有太注意此號人物的存在價值，總覺得這些掌管人力資源任用的管理師，應只是負責聯繫或面談時串場等工作的小角色，對其真正的角色與定位，腦海中僅有模糊的概略印象。

提高效果的RELAX原則

 　　我們以為忙碌，是表示工作有效率，錯以為效率就是有效果，忙碌的結果是否真能達到效果？效果跟效率又有什麼不一樣，我們怎麼樣才能夠逆向而行，做一個有效率又有效果的人？我們知道RELAX這字的中文是放鬆的意思，今天，我用英文字RELAX這五個字母來說明五個要點。

美國洛杉磯市有一位平實的水電工，他希望有一天能夠在天空遨翔，在經費及法令的限制下，夢想一直未曾實現。有一天，他突發奇想，預備了六個充氣氣球、一把椅子，及一些食物，就這樣的飛上了天空。

 　　他認為，只要用剪刀把綁在椅子上的氣球剪斷，就可以降落了。沒想到氣球一飛就升到一萬多英尺的高空，誰敢在這麼高的天空隨意降落呢？因此他就高掛在天空下不來，最後還是動用了軍方的直昇機，費了六個小時才將他弄下來。由於他違反法令，被警察拘捕，做了幾天的牢。當他被問到為什麼會做這種傻事時，他說人不能坐著什麼都不做，總得去冒險做一些事情吧！

接下法務工作三個多月來，大大小小工程案件糾紛不斷，有人家來催款的、有我們向別人催款的、有法院通知開庭的…算算這段時間我所寫出去的存證信函＋抗辯狀＋一些有的沒的，居然快要廿件了，真不知道算是公司賺到？還是我賺到了？

從以往因為對勞基法有興趣，到去讀法律學分班（常蹺課），到現在接法務的工作，想想真是有點神奇。剛開始接法務工作時發現真是爛攤子，接觸的主管都反應，以前負責法務的主管都不主動協助，收到法律文書如何處理也沒告知，隨便呼弄一下，所以大家都覺得很混亂，去了幾次律師事務所也被律師虧說「你們是上櫃公司，一些法律作業的層面應該多注意，這樣的作業流程有些草率」。

決策五：產業內最佳人才策略或是世界級人才策略：這個決策是考慮要從產業內尋找最佳領導人才，或是不侷限於所屬產業，在各個產業尋找世界級領導人才。