五、面談資訊傳遞者（Interview-information Deliverer）：
一般面談的進行方式，乃採用階層式結構性面談法。面談的次數、面談主管層級與面談的內容，乃視職務的重要性與性質而定。人力資源任用管理師不僅對於經過設計的結構性面談內容十分了解外，對於各層級參與面談之主考官的職務、職稱、性格、面談風格、問題方向等基本資料，也定然相當地熟悉。
透過與任用管理師的聯繫，若能進一步地探詢得知上述的資訊，對於求職者的階段性面談前的事前準備工作，將有莫大的幫助。除此之外，如果發覺面談結果不盡理想，也可藉由任用管理師，側面了解面談後主考官的反應、無法契合職務需求的原因等，作為日後自我改善與提升職能的依據。
六、履歷稽核員（Resume Auditor）：
在甄試職務候選人的最後階段，主考官通常只剩下幾個口袋人選；此時，將由人力資源任用管理師針對求職者所提供的履歷訊息，再次確認其真實性並察訪是否有其他的資訊，可供主考官作為最終招募決策之依據。
根據人力資源任用管理師的此一角色，求職者除了應提供確切的個人資料，避免因一時疏忽，造成虛偽不實的印象外；也應主動提供數個參考人選供其諮詢。當然，人力資源管理師仍可能會詢問所建議名單外的第三者；因此，當了解任用管理師於招募過程中，尚扮演此項角色後，求職者應特別注意在原有職務與職場中，仍必須保有良好的人際關係與形象，以免在最後的決選階段功虧一簣。
七、價格談判者〔Deal Negotiator〕：
在確定主要的職務候選人後，任用管理師接下來的任務，便是就職務之薪資、獎金、福利、紅利等薪酬條件，與求職者達成協議。由於許多求職者可能同時應徵數個工作，因而並非只有單一職務機會可供選擇；也就是說，新人在接獲錄取通知後，尚不見得會到公司就職。人力資源任用管理師於薪資談判時，除了提出核薪單位依據市場行情、職務特性與求職者的經驗值等條件所開出薪資條件外，尚會就公司的前景與職務的未來性與額外要項作為配套式的職務誘因，以提高求職者的就職意願。
八、新人導引者〔Freshman Guide〕：
新進人員進入一個全然陌生的工作環境，面對新的主管、工作夥伴、工作內容、企業制度、企業文化等，其所承受的壓力與心中的不安可想而知。人力資源任用管理師在任用過程所扮演的角色之一，便是協助第一天報到的新人認識新的環境，並給予最佳的奧援，期能引導新人順利地融入新工作環境與企業文化中。對於新人在進入企業組織之初的文化適應期能平順地融入與否，人力資源任用管理師占有相當關鍵的地位。
新進人員由於在任用過程中，已與任用管理師建立一定的關係與默契。因此，如果在進入企業時有任何不適應或疑問之處，都可以與任用管理師聯繫，相信都可以獲得所需的協助。
當然，隨著組織規模大小或編制的不同，人力資源任用管理師可能只扮演上述角色中的部分功能；然而，重要的是，求職者切不可忽略了這些在任用過程中提供有利情報、資源與協助的重要人物。保持與人力資源任用管理師間良好的互動，善用這些人力資源任用管理師所能提供的各項資源與服務，不管是提供求職者在甄試過程所需的協助或解決進入企業之初的文化衝突，任用管理師都將有著不可輕忽的貢獻。
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