Eric隨便說說

你是否常發現公司裡會有些人感覺上明明可以有好表現，但是做事不是很積極，常常心不在焉要人提醒。有種感覺是這些人好像已經在心理上早已「離職」，但是表面上卻仍在從事工作。這些人可能對公司都產生了倦怠情緒，員工有怠惰情緒時，我們應該如何處理呢？

一般來說，我相信員工都還蠻熱愛工作的，應該說大多數人是不討厭他的工作（不然應該早就離職的），最近看過一篇研究資料裡面寫到「員工最大不滿之一，在於他們工作沒有獲得組織足夠的認同，而尊重是認同的組成因素之一，當員工感覺自己沒有受到組織尊重時，他們往往會產生更劇烈的倦怠情緒」。其實這跟馬斯洛的五大需求理論是相似的，人在生理及心裡的需求會得滿足後，會期望得到愛與關懷、他人（團體）的尊重、進而自我實現。

員工受到主管或組織的的尊重與認同時，自然而然也會對組織產生認同感，他們會越能覺得自己的工作是有意義的，也越能做工作方面的改善。但是這些對員工的尊重必須是一視同仁的，如果員工發現其他同事得不到組織的尊重，他們可能會形成公司不善待員工的想法。當員工覺得受到公司輕視，容易對公司產生不滿情緒，這種不滿的情緒在服務客戶時候便會產生二種情況，一是將不滿情緒發洩在客戶身上，另一種可能就是掩飾不滿的情緒。但是長期的掩飾內心真實感受，便容易造成怠惰情緒。

研究資料顯示，「工作本身」及「員工性格特點」能夠預期出是不是會產生怠惰情緒。我們可以在聘任員工的時候就先作篩選，也可以嘗試變更員工的工作職責，降低工作難度，或者是去檢視「公司文化及價值觀」是否會容易讓員工產生倦怠情緒。研究調查也得到以下結果：

1.  組織的尊重對員工倦怠情緒的影響程度，遠遠超過工作要求和負面情感效應的影響程度。多數主管將員工怠惰情緒歸咎於工作或是員工個人，而不是組織。

2.  把工作要求當作是情感耗竭的主因，這是將工作的特殊性當成罪魁禍首，而不是將他看成員工工作多樣化的來源。

3.  當員工自治程度較低時，組織尊重對於倦怠情緒的影響尤其顯著。

4.  組織給予員工的尊重，必須是一種遍及整個整個組

的普遍性，並且是員工能認同與同意的。