從去年第四季起，隨著景氣直直落，無薪假、減薪、裁員幾乎已成為跟朋友談話時的見面問候語。老板們在業績急速縮減的狀況下，人力成本的縮減幾乎都是排在前幾名的，所以身為人資的我在這個時候當然壓力又更大了。
我家的小小公司在這波不景氣的風暴中，自然難以倖免。從10月初開始，人事凍結、勸退表現不佳員工、外籍員工提早離境、無薪假、資遣…幾乎這篇文章中提到的的蠢方法都用過了。營收到目前為止掉了60%，而員工數也少了40%，但是慘的還在後面。預估第二季的狀況比第一季還遭，公司也面臨不得不轉型的局面，未來還得少掉不少人。
理論上，我知道這些蠢方法是不好的，但是面臨著這麼多員工的生計，總還是得用這些蠢方案。於是讓員工保有工作權與公司最佳因應方案，總是讓我再提規劃時覺得兩難。好在公司裡的主管還算支持，所以不管是這裡面的哪一種蠢方案執行起來還算順利，即使精簡人員也盡量爭取比較優惠的方案，這應該算的上是一點小小的安慰吧!!
七種裁員替代蠢案一味摳省損失更大【中時電子報／尹德瀚／綜合報導】
約翰．蘇利文（John Sullivan）博士的職稱是「勞動力規劃師」，這個頭銜說白了，其實就是裁員專家。而根據蘇利文的說法，幾乎所有企業裁員或裁員替代方案都是錯的。
蘇利文認為，任何無差別的全面裁員或節約成本方式都要不得，因為這將使優秀員工也一視同仁的受懲罰，要不就節省到了不該省的地方。
在蘇利文眼中，運動業的人力管理方式最正確，這個行業絕不會要求像「空中飛人」麥可．喬登之流的好手休一個星期無薪假。
在這波全球經濟危機中，很多公司都想以裁員或其他的替代方案節約成本，協助公司渡過難關，但效果可能適得其反。以下是蘇利文認為最蠢的七種裁員替代方案。
一、自願優離。這種方案等於鼓勵優秀員工離職，因為他們總是有辦法另尋高就，說不定已經有別家公司來挖角；既然公司對離職員工給予優惠，他們當然趁機走人，順便還可以拿一筆資遣費。公司應該利誘表現不好的員工走路，但想辦法留下優秀的員工。
二、自願提早退休。這個方案可能導致公司最資深、經驗最豐富的員工大批離職，這些員工經過多年在職訓練所獲得的專業知識，絕非一朝一夕可以養成，如果全部提早退休，恐怕造成公司的經驗傳承發生斷層。
三、全面凍結雇用。當業界別家公司都在裁員時（就如現在），正是以相對低廉的代價聘得優秀人才的好時機。暫時全面停止雇用新人，也許能讓員工安心，覺得減少將來裁員的可能，但相對之下也會妨礙公司獲利部門的成長，甚至妨礙公司因應突如其來的挑戰或機會。
四、全面刪減公司預算。這對勇於創新或為公司創造利潤的員工是一種懲罰，讓他們和表現較差的員工受到同等待遇。全面刪減預算和全面凍結雇用一樣，都可能妨礙公司成長，而刪減預算只該拿表現不佳的部門開刀，獲利部門不但不該刪預算，還應該予以獎勵。
五、全面減薪。這等於告訴公司的最佳員工，他們表現如何都不重要，後果是劣幣驅逐良幣，因為優秀員工總有地方跳槽，留下來的可能是無處可去的劣幣。減薪不能一視同仁，必須以員工的工作表現和創造的利潤作為考量。值得注意的是，不論採取何種方式減薪，可能都會打擊到公司士氣。
六、取消加班費。這種做法將對重要部門與員工形成限制。支付加班費其實可能替公司省錢，因為原來一份工作只需一個人（連同加班）即可處理，取消加班之後，同樣工作可能需要兩、三個人才能處理。
再者，原本固定加班的員工在刪取消加班費之後，工作壓力也可能增加。
七、放無薪假。這絕非好主意。讓員工放無薪假替公司省不了多少錢，但會為照常上班的員工增加許多負擔，徒然打擊士氣。此外，放無薪假等於讓優秀員工有餘暇另外找工作。公司為了省下一點錢，可能流失優秀人才。
蘇利文表示，公司不管是裁員、鼓勵優離優退、放無薪假或凍結雇用新人，其著眼點都是財務考量，但卻忽略了可能因此使員工無法專心工作，反而使公司蒙受更大的損失。
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